Les standards précédemment cités, réduisent leur théorie du
comportement de la firme à quatre concepts fondamentaux :
1-
La
quasi-résolution des conflits : il y a généralement un consensus autour
d’un objectif général de l’organisation. Ce consensus est obtenu par :
·
Une rationalité
locale : à travers la délégation et la spécialisation dans les buts et les
décisions, l’organisation passe d’une situation comprenant plusieurs problèmes
simples, de nombreux buts conflictuels, à une série limitée des problèmes
simples ;
·
On assiste ainsi à la
résolution séquentielle des problèmes.
2-
L’élimination
de l’incertitude : toute organisation cherche à éliminer toute zone
d’incertitude, soit en évitant de faire des anticipations à long terme, soit en
négociant avec l’environnement.
3-
La
recherche de la problématique : l’organisation développe la recherche des
solutions des problèmes.
4-
L’apprentissage :
il est un fait d’expérience que les organisations changent leur comportement
avec le temps ; ainsi les buts d’une organisation à un instant donné G(t)
sont une fonction :
- Des buts de la période
précédente G (t – 1),
- De l’expérience de
l’organisation à propos de ces buts E (t – 1),
- De l’expérience des
autres organisations C (t – 1) D'où
La valeur des paramètres « a » étant
caractéristique d’une organisation donnée.
On
peut résumer ce processus de décision de la façon suivante :
Cette présentation rapide permet de tirer de nombreux
enseignements sur le plan du contrôle de gestion notamment pour ce qui concerne
les processus de négociation des conflits, d’apprentissage et de prise de
décision. Il convient en particulier de souligner le fait qu’il serait
illusoire de limiter le contrôle de gestion à des processus ou des modèles
rationnels basés sur les hypothèses de maximisation ou des schémas formels (du
type organigramme) sans tenir compte de la réalité des comportements à
l’intérieur de l’entreprise.
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